zasobyzewnetrzne.mazowsze.pl

inwestycja w rozwój pracowników

We współczesnym świecie szkolenia, inwestowanie w rozwój pracowników, ich samodzielność stają się istotnym czynnikiem w funkcjonowaniu firm. Przedsiębiorstwa wydają coraz większe kwoty na szkolenia i podnoszenie kompetencji pracowników. Jednocześnie coraz więcej firm, aby nadążyć z „jakością” kompetencji swoich pracowników, korzysta z usług firm zajmujących się doradztwem personalnym i organizacyjnym. Powszechnie już wiadomo, że sukces ekonomiczny firmy uzależniony jest w dużej mierze od polityki zarządzania kompetencjami.

Dostępne na rynku systemy do zarządzania kompetencjami, funkcjonują jako aplikacje do wspomagania zarządzania przedsiębiorstwem ERP, bądź jako systemy samodzielne. Rozwiązań jest wiele. Oferowane funkcje z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi to m.in. planowanie zasobów, rekrutacja, planowanie ścieżek kariery, szkolenia ocena pracowników. Ceny pakietów i czas wdrożenia zależą od wielkości firmy, liczby zakupionych modułów oraz liczby obsługiwanych pracowników. Standardowe wdrożenie programu trwa 3 - 5 miesięcy. W Polsce wdrażaniem takich systemów zajmują się m.in.: TETA S.A., Koma S.A., BPSC S.A., IFS Poland Sp. z o.o., WWW praca com. Sp. z o.o..

Dla przykładu Informatyczny System Zarządzania Kompetencjami e-Kompetencje jest idealnym programem pozwalającym na przeprowadzenie diagnozy kompetencji zawodowych wewnątrz firmy bez udziału firm zewnętrznych (doradztwa organizacyjnego, personalnego). Program e - Kompetencje jest wspólnym dziełem dwóch trójmiejskich firm: WWW praca com Sp. z o.o. z Gdyni i Profirma Sp. z o.o. z Gdańska..

System „e-Kompetencje” jest nowoczesnym narzędziem, które pomoże:
· zarządzać zasobami ludzkimi zgodnie z normami ISO 9001:2000
· oceniać potencjał kadry pracowniczej,
· weryfikować kadrę pracowniczą,
· oceniać kluczową grupę osób dla rozwoju firmy,
· optymalizować system wynagrodzeń,
· zaplanować indywidualne ścieżki kariery,
· zaprojektować plan szkoleń,
· dokonać pomiarów efektywności szkoleń,
· ułatwiać procesy rekrutacji i selekcji,
· podejmować decyzje przy restrukturyzacji zatrudnienia.



We współczesnym świecie szkolenia, inwestowanie w rozwój pracowników, ich samodzielność stają się istotnym czynnikiem w funkcjonowaniu firm. Przedsiębiorstwa wydają coraz większe kwoty na szkolenia i podnoszenie kompetencji pracowników. Jednocześnie coraz więcej firm, aby nadążyć z „jakością” kompetencji swoich pracowników, korzysta z usług firm zajmujących się doradztwem personalnym i organizacyjnym. Powszechnie już wiadomo, że sukces ekonomiczny firmy uzależniony jest w dużej mierze od polityki zarządzania kompetencjami.

Jeśli aspekt ekonomiczny jest istotnym czynnikiem funkcjonowania Państwa firmy to Informatyczny System Zarządzania Kompetencjami e-Kompetencje jest idealnym programem pozwalającym na przeprowadzenie diagnozy kompetencji zawodowych wewnątrz firmy bez udziału firm zewnętrznych (doradztwa organizacyjnego, personalnego).
Program e - Kompetencje jest wspólnym dziełem dwóch trójmiejskich firm: WWW praca com Sp. z o.o. z Gdyni i Profirma Sp. z o.o. z Gdańska..

System „e-Kompetencje” jest nowoczesnym narzędziem, które pomoże:
· zarządzać zasobami ludzkimi zgodnie z normami ISO 9001:2000
· oceniać potencjał kadry pracowniczej,
· weryfikować kadrę pracowniczą,
· oceniać kluczową grupę osób dla rozwoju firmy,
· optymalizować system wynagrodzeń,
· zaplanować indywidualne ścieżki kariery,
· zaprojektować plan szkoleń,
· dokonać pomiarów efektywności szkoleń,
· ułatwiać procesy rekrutacji i selekcji,
· podejmować decyzje przy restrukturyzacji zatrudnienia.


Opis funkcjonalny programu:
Program posiada zwyczajowo bazę danych, która zawiera między innymi informacje:
· Nazwy i definicje od 30 do 70 różnych kompetencji ( np. delegowanie uprawnień, budowanie zespołów, motywowanie i zwiększanie zaangażowania, radzenie sobie z trudnościami, znajomość ITi inne ),
· Opisy poziomów wszystkich kompetencji (każda kompetencja ma 5 poziomów),
· Bazę wskazówek rozwojowych dla każdej kompetencji (opis tekstowy na jedną stronę A4 dla każdej kompetencji) z pozycjami literatury dokształcającej i linkami do e-szkoleń,
· Listę użytkowników z podstawowymi danymi osobowymi oraz przypisanymi poziomami dostępu (imię, nazwisko, stanowisko, wiek, data urodzenia, e-mail, telefon, rola kandydat/pracownik/kierownik/dyrektor/administrator/super-administrator, uprawnienia, itp.),
· Listę profili stanowiskowych – każdy profil zawiera jakiś zestaw kompetencji wraz z wymaganymi poziomami,
· Listę pytań do każdej kompetencji – od 5 do 15 pytań na jedną kompetencję,
· Listę cech osobowościowych,
· Listę szkoleń z informacjami typu: nazwa szkolenie, firma prowadząca, data, miejsce, czas trwania, koszt szkolenia,
· Każde szkolenie ma swój profil kompetencyjny – ma zestaw kompetencji bez określania ich poziomów,
· Program gromadzi wszystkie dokonywane oceny pracowników wg różnych metod diagnostycznych dla wszystkich testowanych kompetencji,
· Listę użytkowników przypisanych dla danego kierownika,
· Listę użytkowników wraz ze szkoleniami, które mają oni ocenić,
· Tabele wag do liczenia średnich ocen z kompetencji i średnich ocen ze szkoleń.

Program działa na czterech poziomach dostępu:

1. Na poziomie badanego pracownika.
Pracownik dokonuje oceny swoich kompetencji na trzy sposoby:
· test poziomu kompetencji – zadaniem badanego jest oznaczenie, w jakim stopniu dane stwierdzenie jest zgodne z jego zdaniem
· samoocena – badany sam siebie ocenia na poziomie poszczególnej kompetencji mając do dyspozycji odpowiednie definicje kompetencji z opisami poziomów
· cechy osobowości – pracownik sam określa, które cechy są dominujące w jego osobowości. Pracownik dodatkowo ocenia szkolenia, na których uczestniczył pod kątem prowadzenia, przydatności, treści oraz zgodności z oczekiwaniami

2. Na poziomie przełożonego badanego pracownika.
Kierownik ocenia swojego pracownika na poziomie poszczególnych kompetencji mając do dyspozycji definicje kompetencji oraz szczegółowe opisy poszczególnych poziomów.

3. Na poziomie dyrektora – prezentacja uzyskanych wyników. Dyrektor ma możliwość oglądania wszystkich prezentacji graficznych, raportów, zestawień i porównań, które generuje program.

4. Na poziomie administratora – opcje administracyjne (m.in. ustawianie praw dostępu i wprowadzanie nowych użytkowników, wprowadzanie nowych szkoleń do systemu, tworzenie profilu kompetencyjnego danego szkolenia, potwierdzenie odbycia szkolenia przez pracownika, nadawanie wag poszczególnym metodom diagnostycznym i.t.d.).

Po zalogowaniu się jako pracownik, system umożliwia przeprowadzenie trzech testów przez użytkownika – pytania, samoocena, cechy osobowościowe.

Pytania – użytkownik odpowiada na kolejne pytania. Pytania do wszystkich kompetencji pojawiają się za każdym razem losowo wymieszane. Każde pytanie składa się z krótkiego opisu trzech sytuacji, z który pracownik ma wybrać najlepszą. Użytkownik musi odpowiedzieć na wszystkie pytania. Po tym teście w bazie danych przy każdym ocenianym użytkowniku będą automatycznie zapisane odpowiedzi.
Samoocena – użytkownik ogląda na ekranie nazwy i definicje poszczególnych kompetencji wraz z opisami poziomów. Przy każdej kompetencji, użytkownik musi sam się określić, na jakim jest poziomie – od 1 do 5.
Cechy osobowościowe – na ekranie pojawia się lista 26 cech osobowościowych z opisami. Użytkownik musi wybrać od 8 do 12 cech, z którymi on sam najbardziej się utożsamia. Po tym teście w bazie danych do każdego ocenianego użytkownika dojdzie lista od 8 do 12 cech osobowościowych. Cechy osobowościowe są połączone z odpowiednimi kompetencjami. Zaznaczone cechy osobowościowe przez użytkownika wygenerują dla niego odpowiednią listę kompetencji.
Ocena pracownika przez kierownika - Gdy do systemu loguje się użytkownik z uprawnieniami kierownika, system umożliwia przeprowadzenie oceny pracowników jemu przypisanych. Na wstępie kierownik wybiera z dedykowanej dla niego listy pracowników odpowiedniego pracownika. Dla każdego pracownika dostaje na ekranie kolejne kompetencje z definicjami i opisami wszystkich poziomów. Kierownik musi określić poziom każdej kompetencji od 1 do 5 dla wszystkich kompetencji danego pracownika.

Prezentacje graficzne – Każdy profil stanowiskowy oraz kompetencyjny pracownika jest wyświetlany na ekranie na wykresie radarowym. Profil stanowiskowy zawiera tylko właściwy zestaw kompetencji z naniesionymi na wykresie poziomami zalecanymi (optymalnymi) wraz z zaznaczonym obszarem poziomów minimalnego i dopuszczalnego.

Profile stanowiskowe każdego pracownika pokazują na wykresie wartości z testów trzech metod diagnostycznych plus średnia. Istnieje możliwość porównania profili kompetencyjnych dwóch pracowników, (którzy mają przypisany ten sam profil stanowiskowy) jak i jednego pracownika i jednego profilu stanowiskowego. Dodatkowo przy prezentowanych wykresach umieszczone są wartości liczbowe trzech metod diagnostycznych i średnia dla profili pracowników oraz poziom optymalny z dopuszczalnymi poziomami odchyleń dla profilu stanowiskowego.


Zestawienia, raporty i porównania – Celem programu jest dopasowanie najlepszych kandydatów do danego profilu stanowiskowego na podstawie przeprowadzonych testów dla pracowników. Program generuje następujące zestawienia:
· Zestawienie pracowników najbardziej pasujących do wybranego profilu stanowiskowego. Raport zawiera informacje osobowe pracownika, jego oceny z testów diagnostycznych wraz ze średnią ocen, potwierdzenie danych kompetencji w cechach osobowościowych. Pracownicy mogą być pogrupowani od najlepszego do najsłabszego.
· Zestawienie pracowników, których wartości średnie kompetencji są większe niż wartości dopuszczalne na danym profilu stanowiskowym
· Zestawienie pracowników, których wartości średnie kompetencji są mniejsze od wartości minimalnych poziomów na danym profilu stanowiskowym.
· Zestawienie pracowników mających najwyższe wartości średnie dla konkretnej kompetencji (od najlepszego do najsłabszego). Oglądający wybiera sobie kompetencję ze wszystkich możliwych i generuje listę pracowników.
· Zestawienie pracowników, którzy wymagają doszkolenia konkretnych kompetencji, zależnie od profilu stanowiska, w którym byli oceniani.
· Zestawienie postępów danego pracownika, który był oceniany kilka razy. Raport zawiera datę testowania, wyniki testów dla wszystkich kompetencji, dane według których profili stanowiskowych był oceniany


Część dotycząca szkoleń – W systemie istnieje możliwość dodawania szkoleń i określania dla nich profilu kompetencyjnego bez podawania poziomów dla danej kompetencji. Administrator ma możliwość wprowadzania danych o szkoleniach (nowych lub już odbytych) - nazwa szkolenia, firma prowadząca, data, miejsce, czas trwania, koszt szkolenia oraz przypisanie danemu szkoleniu konkretnej liczby kompetencji. Pracownik, który odbył dane szkolenie, jest zobowiązany ocenić to szkolenie wg kilku parametrów (poziom merytoryczny szkolenia, poziom przeprowadzenia szkolenia, przydatność dla pracownika, itp).
Najważniejszym raportem jest zestawienie zawierające listę zalecanych szkoleń dla danego pracownika biorąc pod uwagę kompetencje, na które wpływa pozytywnie dane szkolenie oraz niedobory w poziomach kompetencji pracowników względem poziomów w przypisanych im profilach stanowiskowych.

Uwagi ogólne – Wszystkie generowane przez program zestawienia i prezentacje mogą być drukowane. Wszystkie wyniki cyklicznych testów na danym pracowniku są archiwizowane – umożliwia to wygenerowanie zestawienia „postępów” danego pracownika w danym profilu stanowiskowym.

























www praca com Sp. z o.o.
Danuta Ruwińska